Muito mais do que outra expressão da moda no contexto corporativo, o talent acquisition nas empresas, ou em bom português, a aquisição de talentos, é hoje uma estratégia fundamental para atrair, identificar e contratar profissionais qualificados, focando nas necessidades da empresa a longo prazo. A maioria das organizações já começou a reconhecer que o seu capital humano é um ativo inestimável para o seu crescimento., pPor isso, organizações do mundo todo competem para atrair e reter os melhores profissionais, que estão cada vez mais escassos no mercado de trabalho atual.
Neste cenário, é importante entender o que faz com que um talento qualificado não só escolha começar a trabalhar em uma empresa, como também decida permanecer nela. E é por isso que adotar estratégias de retenção de talentos sólidas é uma das principais medidas para a sobrevivência e o crescimento sustentável de qualquer empresa.
Profissionais que já passaram por diferentes organizações ao longo da sua trajetória sabem bem que existem dois tipos de empresas: as que atraem e retêm talentos, e as que os mantêm bem longe. São justamente essas estratégias de aquisição e retenção de talentos, quando sólidas e bem desenvolvidas, que diferenciam esses dois tipos de empresas.
Nesse sentido, a tecnologia é uma grande aliada, já que permite às equipes de Recursos Humanos identificar os melhores talentos, sondar a equipe atual para saber como se sentem com a cultura organizacional e o que esperam da empresa, dar e receber feedbacks e automatizar processos.
Com as soluções de RH do Bitrix24, por exemplo, a equipe de gestão de pessoas pode gerenciar o engajamento dos colaboradores, focar no people analytics, manter uma comunicação muito mais fluida com as equipes e facilitar a visualização de cartões de ponto, benefícios e outras informações.
Conheça as estratégias eficazes de talent acquisition para atrair e reter os melhores profissionais. Fortaleça sua marca empregadora e melhore seus processos de RH.
Experimente já!A preocupação com a gestão de pessoas, em oferecer boas recompensas, em criar um ambiente de trabalho agradável, flexível e gerar uma boa cultura é algo relativamente novo na história dos recursos humanos. Durante a revolução industrial, a área de RH se dedicava principalmente aos processos técnicos e burocráticos, como admissão e demissão de pessoas, cumprimento de normas trabalhistas e pagamentos de salários. Não existia essa ideia de que a equipe de RH pudesse ser um agente estratégico de transformação.
A partir da década de 1980, muitas empresas começaram a perceber que a necessidade que as pessoas tinham de trabalhar não era suficiente para mantê-las nas empresas. Aos poucos, a atração e a retenção de talentos foram sendo consideradas dentro das estratégias de crescimento de uma empresa.
Nos últimos anos, com a digitalização dos processos corporativos, o avanço das tecnologias e a mudança nas expectativas dos profissionais, o RH passou a ocupar uma posição de maior poder, transformando-se, de certo modo, no motor das estratégias de inovação nas empresas.
A aquisição de talentos deixou de ser uma função reativa, focada somente no preenchimento de vagas a curto prazo, para se tornar uma atividade proativa, baseada em dados, employer branding e análise preditiva de comportamento. Nesse novo contexto, empresas que adotam ferramentas tecnológicas e práticas baseadas em inteligência de mercado conseguem se destacar e se antecipar na disputa pelos melhores profissionais.
A chave para entender a evolução da aquisição de talentos é compreender que antes ela se tratava principalmente de recrutar candidatos para determinadas vagas, preenchendo os requisitos necessários. Hoje, quando se fala em talent acquisition, significa construir um pipeline de talentos a longo prazo, identificar as necessidades futuras da empresa e antecipar a busca por talentos de forma proativa, desenvolvendo um relacionamento com profissionais qualificados antes mesmo que de que surja a vaga ideal para eles.
[BANNER type="lead_banner_1" title="Estratégia de Aquisição de Talentos: uma estrutura personalizável para o crescimento guia moderno." description="Insira o seu endereço de e-mail para receber um guia completo, passo a passo." picture-src="/upload/medialibrary/c0f/04zrwoo0jpzvirn15czqu595pynw0yl9.webp" file-path="/upload/medialibrary/faf/0o9hcl09tjzqn12gak40i3e8j7kwekk8.pdf"]Todos concordamos que atrair e reter talentos é algo extremamente importante. No entanto, é essencial entender que não existe uma estratégia de aquisição de talentos bem-sucedida se a empresa não tiver antes uma boa estratégia de atração. De nada adianta que os profissionais de recursos humanos se dediquem a procurar e criar relacionamentos com profissionais qualificados se a empresa não possui uma estratégia sólida de atração de talentos.
O que a companhia pode oferecer a esses profissionais? De que modo o RH poderá mostrar a eles que a empresa é realmente um ótimo lugar para trabalhar?
Com isso em mente, confira algumas dicas de como desenvolver uma estratégia de recrutamento de sucesso:
Um aspecto fundamental para atrair talentos qualificados é ter um employer branding (marca empregadora) bem estruturado, que potencialize a valorização da empresa no mercado. Trata-se basicamente da imagem que a companhia transmite externamente, exibindo sua cultura, valores e visão, além de provar por que ela é um ótimo lugar para trabalhar. Um dos pontos mais interessantes de construir e fortalecer a marca empregadora é que além de ajudar na atração de talentos, ela desempenha um papel crucial na formação da experiência geral não só dos candidatos como também dos colaboradores, já que uma marca empregadora forte desperta orgulho na equipe. É muito comum que os candidatos pesquisem como é o clima na empresa, e se os atuais colaboradores estão satisfeitos com a empresa, se há flexibilidade, se os benefícios e o salário são competitivos, e se a liderança é eficiente. E esse é o momento em que o employer branding deve transparecer de maneira positiva.
Escrever e publicar job descriptions (descrições de vagas) chamativos e que realmente reflitam a empresa e o cargo é chave na atração de talentos. Esse é muitas vezes o primeiro contato que um profissional tem com a empresa, por isso, é preciso contar tudo o que é oferecido, detalhar as tarefas do dia a dia, contar coisas positivas sobre a empresa e fazer os candidatos se sentirem acolhidos. Dito isso, lembre-se de que, mais do que construir um anúncio de emprego atraente, ele precisa ser realmente sincero. Maquiar os benefícios e a descrição do cargo para parecerem melhores do que realmente são não soma nada, muito pelo contrário. O candidato pode se sentir frustrado ao se deparar com a realidade, algo que pode afetar diretamente a marca empregadora. Quer um exemplo? Trabalho híbrido não significa poder fazer home office (trabalhar de casa) somente uma vez por semana, assim como trabalho remoto não requer a presença do colaborador no escritório uma vez por mês ou para “algumas reuniões”. É importante ser sincero e evitar mal- entendidos.
Hoje em dia, existem muitas ferramentas digitais, inclusive baseadas em inteligência artificial, que auxiliam na atração de talentos. As empresas podem utilizar plataformas de recrutamento online, aplicativos e ferramentas de gestão de RH para tornar o processo seletivo mais ágil e eficiente. Muitas plataformas, como a do Bitrix24, oferecem inclusive automações que agilizam o trabalho de recrutamento e liberam as equipes de RH para se dedicar aos processos de acquisition que realmente requerem tempo, pesquisa e, é claro, um toque humano.
Um processo seletivo longo, impessoal, em que muitas vezes os candidatos precisam responder às mesmas perguntas quatro ou cinco vezes para pessoas diferentes, já não funciona mais. Essa etapa precisa promover a sensação de acolhimento e bem-estar aos candidatos, é o momento de transmitir a cultura da empresa e conquistá-los. Processos muito longos, burocráticos, impessoais e com falhas humanas podem fazer com que os candidatos acreditem que aquela é a forma de a empresa trabalhar, por isso, eles devem ser positivos do começo ao fim.
LanchesSnacks grátis, mesa de pingue-pongueping-pong, happy hours e um escritório que parece saído do Pinterest já não deveriam mais ser considerados um benefício, e a maioria dos profissionais, principalmente os qualificados, espera muito mais do que isso. Flexibilidade, plano de saúde, vale-refeição e alimentação, plano de carreira, dias livres extra, auxílios e formação profissional são as vantagens que os talentos mais valorizam hoje em dia. Por isso, é importante investir tempo pesquisando que tipo de benefícios corporativos mais atraem talentos em vez de cair no lugar-comum de oferecer recompensas que não interessam e nem somam a ninguém. E pior, colocar isso no anúncio acreditando ser uma excelente jogada.
Agora, de que adianta ter tudo isso que mencionamos acima se a empresa não o torna público? Por isso, o marketing de conteúdo é um fator fundamental na atração de talentos. Use o site da empresa, blogs e redes sociais, como LinkedIn ou Glassdoor, para falar dos benefícios que a empresa oferece, para contar sobre a sua cultura organizacional, publicar depoimentos de colaboradores e fazer todo mundo saber que aquele é um ótimo lugar para trabalhar.
[BANNER type="lead_banner_1" title="Como implementar um software de RH?" content-title="Como implementar um software de RH?" description="Insira seu e-mail para baixar um guia que ajudará você a começar com um software de gestão de RH." picture-src="/images/content_br/articles/4-lead.png" file-path="/upload/files/BR-HR-management-software-implementation-guide.pdf"]Uma vez que a empresa consegue atrair os melhores talentos, é comum cair no erro de “esquecer” que eles precisam escolher continuar trabalhando nela todos os dias. A rotatividade de funcionários custa caro, e quando isso ocorre porque a empresa não cuidou deles como deveria, o custo é ainda maior. E não se trata apenas de dinheiro, mas de manchar a marca empregadora. Por isso, após atrair, é hora de retê-los. E esses são alguns passos importantes a seguir nesta etapa (que dura para sempre):
Quando se fala em flexibilidade, o primeiro que vem à mente é a flexibilidade de horários ou de poder fazer home office, mas no contexto corporativo, flexibilidade significa mais do que isso. Significa, sobretudo, qualidade de vida. Poder escolher os benefícios que mais se encaixam no estilo de vida de cada colaborador, poder decidir quando e por quanto tempo tirar férias, quais capacitações deseja fazer, entre outros, também fazem parte dessa flexibilidade.
Manter as equipes informadas sobre o que acontece na empresa é fundamental. Seja por meio de reuniões periódicas, por e-mail, ou até mesmo por meio de um blog, ou uma seção de notícias na página interna da empresa, é fundamental que os funcionários saibam que projetos estão sendo executados. Também quais mudanças estão ocorrendo na equipe, se existe um projeto de expansão, e qualquer informação que seja relevante e que faça com que eles se sintam atualizados.
Saber como os colaboradores se sentem na empresa é crucial. Estão satisfeitos com seus gestores, com os benefícios, com os equipamentos e materiais de trabalho? Perguntar, por meio de pesquisas de clima organizacional, é fundamental, mas tomar uma atitude com base no que eles dizem é imprescindível. Muitas vezes, o time de RH e a diretoria têm ideais que parecem realmente ótimas. Mas só para eles. Por isso, as empresas devem ter como lema “ouvir os colaboradores sempre”.
O micromanagement (microgerenciamento) é um dos principais motivos que levam funcionários a mudar de emprego. Ninguém gosta de ter um gestor todo o tempo controlando cada passo, e em um mundo onde o trabalho remoto é cada vez mais comum, confiar na sua força de trabalho é fundamental. Se uma empresa acha que um funcionário não é capaz de fazer seu trabalho com autonomia, sem que seja preciso estar vigiando o que ele faz, então provavelmente não deveria tê-lo contratado.
Este ponto vai ao encontro do anterior. Líderes precisam ser capacitados não só a motivar, ensinar e respeitar o seu time, como também a confiar nele. Os colaboradores devem ver no seu gestor uma pessoa que os ajude, que os defenda, alguém em quem confiar, quem aponta quando uma tarefa poderia ter sido melhor executada, mas que também sabe elogiar quando tudo sai como o esperado.
É extremamente frustrante para um colaborador sempre entregar mais e melhor e nunca ser reconhecido por isso. Esse reconhecimento deve vir com palavras, privadas ou públicas, ou inclusive como recompensas tangíveis. Se os gestores da sua empresa não sabem reconhecer seus talentos, eles com certeza irão buscar na concorrência um lugar onde seu profissionalismo é valorizado.
Como vimos, adotar estratégias de retenção de talentos e de talent acquisition que sejam realmente eficazes é, hoje, uma necessidade estratégica para o crescimento e o desenvolvimento sustentável das empresas. Mais do que preencher vagas, trata-se de construir uma cultura organizacional forte, atrativa e voltada para as necessidades futuras. Nesse cenário, as empresas que valorizam e cuidam de seus talentos têm muito mais chances de se destacar e crescer de forma consistente.